Gå til hovedindhold
MENU
MENU
Du er her:

Retningslinje vedr. vold, trusler og andre krænkende handlinger, der udøves af borgere m.fl.

1. Formål

I Lyngby-Taarbæk Kommune tager vi hånd om hinanden, og vi lægger vægt på ordent­lighed, respekt og omtanke. Vi møder borgerne med venlighed og engagement med henblik på at give den bedste service og opgaveløsning. Der kan dog opstå situationer, hvor en ansat grundet sin arbejdsfunktion eller forhold på arbejdspladsen udsættes for vold, trusler og andre krænkende handlinger.

Et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er rammen, når vi udfører vores opgaver. Denne retningslinje skal bidrage til, at vold, trusler og andre krænkende handlinger identificeres, forebygges og håndteres.

Vold, trusler og anden krænkende adfærd tolereres ikke, og ingen skal udsættes for sådanne hændelser, uden at der tages hånd om vedkommende. Det skal være trygt og sikkert at gå på arbejde.  

Retningslinjen omhandler alene krænkende handlinger over for kommunens ansatte, der udøves af personer, der ikke er ansat i Lyngby-Taarbæk Kommune. Krænkende handlinger mellem ansatte håndteres i henhold til Retningslinje vedr. krænkende handlinger mellem ansatte.

2. Indhold

Arbejdsrelateret fysisk og psykisk vold

Krænkende handlinger defineres af Arbejdstilsynet som arbejdsrelateret fysisk og psykisk vold, herunder trusler og anden krænkende adfærd, som borgere udøver mod medar­bej­dere. Arbejdsrelateret fysisk og psykisk vold omfatter dermed både en risiko for samt konkrete episoder med arbejdsrelateret vold.

Borgere bruges som en fælles betegnelse for de mennesker, man kommer i kontakt med gennem sit arbejde, men som ikke er ansat i Lyngby-Taarbæk Kommune. Borgere omfatter bl.a. beboere, pårørende, brugere, elever og tidligere kolleger.

Fysisk vold omfatter angreb mod kroppen. Det kan f.eks. være overfald, slag, spark, skub, bid, riv, krads, spyt, kast med genstande, fastholdelse, knivstik eller kvælningsforsøg. 

Psykisk vold kan komme til udtryk som mundtlige eller skriftlige trusler på den ansattes sikkerhed, trusler mod arbejdspladsen eller mod den ansattes ejendele, familie eller andre nært­stående. Trusler kan også udtrykkes indirekte, f.eks. med knyttede næver, tegninger eller ved bevægelse af en finger hen over halsen.

Anden krænkende adfærd kan blandt andet ske gennem ydmygelse, chikane, forhånelse eller diskrimi­nerende udsagn.

Anden krænkende adfærd kan ligesom psykisk vold udøves på forskellige måder. Det kan f.eks. ske som krænkende eller chikanerende telefonsamtaler, skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på de sociale medier. Den krænkende adfærd kan være rettet mod den ansatte, selvom krænkelserne målrettes den ansattes familie eller nærtstående.

Arbejdsrelateret vold kan forekomme i eller udenfor arbejdstiden. Det afgørende er, at det er arbejdsfunktionen og omstændighederne på arbejdspladsen, der har motiveret en borger m.fl. til at udøve volden. Arbejdsrelaterede voldsepisoder betragtes som arbejdsulykker, uagtet om episoden har fundet sted i eller udenfor arbejdstiden.

Udsættes man for fysisk eller psykisk vold, er der en risiko for, at dette kan medføre en række fysiske og følelsesmæssige reaktioner. Reaktionerne vil bl.a. afhænge af forhold, som episodens karakter og alvorlighed, samt den ansattes erfaring med tilsvarende episoder. Af betydning er også omgivelsernes håndtering af episoden på kort og lang sigt, og det er derfor af­gørende, at arbejdspladsen har et effektivt beredskab til at håndtere eventuelle volds­episoder.

Krænkende handlinger er ikke alene et problem for den ansatte, der udsættes for disse, men det er udtryk for, at der er et arbejdsmiljøproblem i bredere forstand på arbejds­pladsen, som skal håndteres.

Systematisk forebyggelse af arbejdsrelaterede voldsepisoder

Alle arbejdspladser forventes løbende at arbejde med en effektiv forebyggelse af arbejds­relateret vold samt et konkret beredskab til at håndtere voldsepisoder, hvis de måtte opstå. Formålet er at skabe klarhed og tryghed på arbejdspladsen, og det forudsættes, at der i MED-systemet er en god dialog og en fælles forståelse for dette.

Forebyggelsen skal modsvare den konkrete risiko en ansat er udsat for, og planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet skal ske under hensyntagen til en række forebyggelses­prin­cipper:

  • I videst mulige omfang forhindre risici og evaluere risici, som ikke kan forhindres.
  • Tilpasning af arbejdet for så vidt angår udformning af arbejdspladsen, valg af arbejdsudstyr, arbejdsmetoder og -processer. Herunder mulige tekniske løsninger og hensigtsmæssig instruktion af den ansatte.
  • Varetagelse af foranstaltninger til kollektiv beskyttelse fremfor individuel beskyttelse.

Det er vigtigt at forebyggelsesarbejdet planlægges, så det bliver en sammenhængende helhed, der inddrager tilrettelæggelse af arbejde og arbejdsforhold, sociale relationer samt andre arbejds­­­miljøfaktorer. Vigtige aktiviteter i dette arbejde er bl.a. MED-udvalgets årlige arbejdsmiljø­drøftelse, udarbejdelse af en arbejdspladsvurdering (APV), arbejdsmiljø­grup­pens sikkerhedsgennemgang samt risikovurdering i forhold til arbejdsskader og nær-ved ulykker. Et eksempel på en nær-ved ulykke i relation til vold kan være en tilspidset konflikt mellem en ansat og en borger, der ikke munder ud i vold.

Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden vil ligesom arbejdsrelateret vold indenfor arbejdstiden have afsæt i den ansattes arbejdsfunktion og omstændighederne på dennes arbejdsplads, hvorfor forebyggelsen langt hen ad vejen vil være den sammen.

Lokal procedure for håndtering af arbejdsrelaterede voldsepisoder

Temaet skal drøftes på det relevante niveau i MED-systemet således, at der kan udarbejdes lokale procedurer til brug i tilfælde af, at en ansat udsættes for arbejdsrelateret vold. Af denne skal det konkret fremgå, hvad man skal gøre:

  • Under en voldsepisode i arbejdstiden. Det kan f.eks. være at følge den lokale procedure, anvende alarm- og kaldesystemer, bevare roen og kommunikere på en konflikt­nedtrappende måde eller at komme hinanden til undsætning, hvis det er forsvarligt.
  • Umiddelbart efter en voldsepisode i arbejdstiden. Det kan f.eks. være, hvem der skal kon­taktes efter episoden, fysisk og psykisk førstehjælp til ansatte, der har været direkte impliceret eller vidner til episoden, samtaler med de involverede m.v.
  • På længere sigt. Det kan f.eks. være opfølgende samtaler med de involverede, mulighed for krisehjælp, eventuel arbejdsskade­anmeldelse, principper for vurdering af eventuel politianmeldelse m.v. Derudover skal en voldsepisode altid undersøges, herunder også eventuelle forebyggelsesindsatser på arbejdspladsen. Forekommer der løbende mindre alvorlige episoder, er det tilstrækkeligt, at det med jævne mellemrum vurderes om forebyggelsen er tilstrækkelig.
  • Ved voldsepisoder udenfor arbejdstiden. Det skal bl.a. fremgå af den lokale procedure, hvordan arbejdspladsen tilbyder en skadelidt ansat bistand til at politian­melde voldsepisoden, såfremt en ansat måtte ønske det.

Ansvar og roller

Leder, medarbejder, kolleger og medarbejderrepræsentanter har forskellige roller og ansvar på arbejdspladsen, men fælles for alle er, at man hver især har et medansvar for et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Det forventes derfor, at alle bidrager til den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, trusler og anden krænkende adfærd i arbejdstiden. 

Medarbejder:

  • Forventes at bidrage til en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker arbejdsrelateret vold og krænkende handlinger
  • Påtaler problemer med arbejdsmiljøet konstruktivt og bidrager til at løse disse
  • Forventes at holde sig ajour med og følge lokale procedurer for håndtering af voldsepisoder
  • Opfordres til at gå til leder, arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant, hvis man oplever arbejdsrelateret vold i eller udenfor arbejdstiden

Leder:

  • Har ansvaret for at sikre at arbejdet planlægges og tilrettelægges, så det kan ud­føres sikker­hedsmæssigt- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt
  • Har pligt til at forebygge en eventuel voldsrisiko, herunder at iværksætte fore­byg­gende foranstalt­ninger ved planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet, uanset om risikoen forekom­mer i eller uden for arbejdstiden og uanset hvor, den ansatte befin­der sig
  • Forventes at udtrykke klare holdninger omkring krænkende handlinger. Gennem ord og handlinger understøtter lederen en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker arbejdsrelateret vold og krænkende handlinger
  • Har ansvar for at temaet drøftes på det relevante MED-niveau med henblik på, at der kan udarbejdes lokale procedurer, samt at gældende procedurer løbende evalueres og ajourføres.
  • Sørger i samarbejde med MED- og Arbejdsmiljøgruppen for, at der udarbejdes arbejds­pladsvur­deringer, og at disse indeholder en vurdering af risikoen for, at ansatte udsættes for vold, trusler og andre krænkende handlinger i forbindelse med arbejdet
  • Har handlepligt. Lederen tager alle tilfælde af arbejdsrelateret vold og krænkende handlinger alvorligt og sørge for at sikre, at alle implicerede får den hjælp og støtte, de har brug for.
  • Inddrager Arbejdsmiljøgruppen og drøfter tiltag i det konkrete tilfælde og fremad­rettet, for at der drages læring med henblik på forebyggelse af lignende hændelser. MED inddrages i de mere overordnede strategiske opgaver, jf. MED-aftalen
  • Er opmærksom på, at ikke kun de direkte implicerede, men også resten af arbejds­pladsen ofte vil være påvirket af situationen, hvorfor der kan være behov for mere generelle arbejdsmiljøtiltag på arbejdspladsen

Kollega/arbejdsfællesskabet:

  • Forventes at bidrage til en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker arbejdsrelateret vold og krænkende handlinger
  • Reagerer, hvis man overværer krænkende handlinger, og kommer hinanden til undsætning, hvis det er forsvarligt
  • Forventes, at tage hånd om hinanden, hvis der har været episoder med arbejdsrelateret vold på arbejdspladsen
  • Går til leder, arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant, hvis man overværer krænkende handlinger eller andre arbejdsmiljøproblemer, der skal handles på
  • Bidrager til et godt arbejdsmiljø, ved at være opmærksomme på hinandens trivsel og sammen løse de arbejdsmiljøproblemer, der eventuelt måtte være

MED- og Arbejdsmiljøgruppen:

  • Forventes løbende at arbejde med forebyggelses af arbejdsrelateret vold samt at have en god dialog og fælles forståelse for problemstillingen.
  • Bidrager til en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker arbejdsrelateret vold og krænkende handlinger
  • Sørger for, at arbejdsrelateret vold og krænken­de handlinger i forbindelse med arbejdets udførelse indgår i arbejdspladsvurderingen
  • Drøfter emnet i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse.
  • Arbejdsmiljøgruppen har en række konkret opgaver i relation til forebyggelse af vold, herunder at drøfte tiltag i forbindelse med konkrete voldsepisoder eller tilløb til episoder samt fremadrettet for at forebygge at lignende gentager sig. MED inddrages i de mere overordnede strategiske opgaver, jf. MED-aftalen
  • MED-udvalget drøfter arbejdsrelateret vold med henblik på, at der kan udarbejdes en lokal procedure for, hvorledes arbejdsrelateret vold håndteres på arbejdspladsen. Herefter har ledelsen sammen med MED-udvalget til opgave løbende at evaluere og evt. ajourføre denne
  • Tillids- og Arbejdsmiljørepræsentanter skal behandle alle henvendelser om krænkende handlinger med alvor og sammen med ledelsen iværksætte tiltag der sikrer, at problemet kan blive håndteret på passende vis.

3. Gyldighed og opsigelse

Denne retningslinje er aftalt i Hovedudvalget den 15. juni 2021, og den omfatter alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune samt ansatte på selvejende institutioner med hvem kommunen har en driftsoverenskomst, hvoraf det fremgår, at disse er omfattet af kollektive aftaler og overenskomster m.v. indgået mellem KL og de faglige organisationer, jf. Lokalaftalens § 1.

Der er tale om en obligatorisk MED-retningslinje, jf. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 10.

Retningslinjen træder i kraft den 15. juni 2021.

Retningslinjen er en minimumsaftale. Den kan suppleres af lokale procedurer og procedureretnings­linjer, der aftales indenfor rammen af nærværende retningslinje samt andre politikker og retningslinjer i Lyngby-Taarbæk Kommune.

Retningslinjen kan opsiges med tre måneders varsel, men kan i øvrigt altid ændres hvis der er enighed herom. Jævnfør i øvrigt reglerne i den gældende MED-rammeaftale.

4. Evaluering

Denne retningslinje evalueres, når arbejdstager- eller arbejdsgiversiden i Hovedudvalget måtte ønske det.

Relevante aftaler m.m.: (opdateres løbende)

Lyngby-Taarbæk Kommunens tilbud om psykisk krisehjælp og anden psykolog hjælp

Arbejdsmiljøloven

Notat om politianmeldelse af vold mod ansatte og anmeldelse af vold som arbejdsskade

At-vejledning D.4-3-5 Vold

Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, KL og Forhandlingsfællesskabet

Referat af HU-møde den 15. juni 2021

Derudover henvises til gældende vejledninger, skabeloner m.v.