Gå til hovedindhold
Du er her:

Retningslinjer for alkohol og euforiserende stoffer

Grundlæggende regler

Der må ikke under nogen form indtages alkohol i arbejdstiden – heller ikke i indlagte pauser i arbejdstiden eller under rådighedsvagt.

Det accepteres ikke, at medarbejdere under udførelse af deres arbejde er påvirkede af alkohol, uanset om alkohol er indtaget uden for arbejdstiden.

Undtaget fra reglen er arrangementer i forbindelse med jubilæer, tjenesteophør og lignende, runde fødselsdage og højtider (f.eks. julefrokost) eller øvrige sociale/kulturelle begivenheder .

Ledelsens tilladelse skal være indhentet forud for hvert enkeltstående arrangement/festligholdelse, hvor alkohol ønskes udskænket.

Der må ikke under nogen form indtages/anvendes euforiserende stoffer  i arbejdstiden – heller ikke i indlagte pauser i arbejdstiden eller under rådighedsvagt.

Det accepteres ikke, at medarbejderne under udførelsen af deres arbejde er påvirkede af euforiserende stoffer, uanset om stofferne er indtaget udenfor arbejdstiden.

En medarbejder, der er påvirket af alkohol eller euforiserende stoffer på arbejdet, kan – afhængig af omstændighederne – blive sendt hjem og senere indkaldt til møde med nærmeste leder.

Tilbud om hjælp

Da problemer med ovennævnte rusmidler ikke kun er en privatsag, er Lyngby-Taarbæk Kommune indstillet på aktivt at støtte og hjælpe medarbejdere, som erkender at være afhængige, med sagkyndig rådgivning, bistand og eventuelt behandlingstilbud.

På arbejdspladsen

Alle medarbejdere har en menneskelig og kollegial forpligtelse til at sikre, at der tages hånd om en kollega med misbrugsproblemer. Derfor er alle medarbejdere forpligtet til at gå til ledelsen ved mistanke om sådanne problemer.

Ledelsens pligt til at gribe ind

Det er ledelsens ansvar at være opmærksom på de særlige problemer, der kan være forbundet med misbrug og at gribe ind i de tilfælde, hvor misbrug kan konstateres.

Ud fra et ønske om at gribe ind så tidligt som muligt, kan kolleger også gå ind i en truende misbrugssag – eventuelt i samarbejde med lederen og tillidsrepræsentanten.

Et initiativ fra kommunens side bør være afstemt efter den enkelte medarbejders forhold og arbejdspladsens konkrete oplevelse af problemet. I de fleste tilfælde vil det være naturligt, at lederen gennemfører en problemorienterende og opklarende samtale med den pågældende.

Kontaktpersoner

I Center for Økonomi og Personale (Personalejura og Arbejdsmiljø) er der ansat ressourcepersoner, der i konkrete tilfælde kan bistå i håndtering af ansattes misbrugsproblemstillinger – herunder vejledning og rådgivning om egnede behandlingstilbud.

Behandlingsplan

I forbindelse med aftale om iværksættelse af en egentlig behandlingsplan vil det i relevant omfang også være nødvendigt at inddrage den pågældende medarbejders samlede sociale situation – herunder kontakt til eventuel ægtefælle/samlever  – i erkendelse af, at et konstateret misbrug ikke alene kan løses i jobsituationen.

Når der indgås konkrete aftaler om behandlingsplaner – herunder egentlige forpligtende anvisninger på behandling, vil det være naturligt  og i visse situationer nødvendigt at inddrage den stedlige tillidsrepræsentant i samtalen. Tillidsrepræsentanten vil altid kunne deltage i samtaler som bisidder, når der fremsættes ønske herom.

I det omfang bl.a. ambulatoriekonsultationer og kortere ophold på behandlingscentre indgår som led i en aftalt behandlingsplan, vil der i fornødent omfang kunne bevilges tjenestefrihed uden lønafkortning hertil efter forudgående aftale med respektive centerchef/ Personalejura og Arbejdsmiljø.

Tilbagefald i forbindelse med behandlingsforløb

Hvis der sker tilbagefald vil sagen blive behandlet med udgangspunkt i nedenstående afsnit.

Sanktioner

Det er kommunens forventning, at ovennævnte regler vil blive overholdt.

Såfremt indgåede aftaler og pålæg om efterlevelse af de gældende retningslinjer ikke respekteres, kan sag om påtænkt advarsel og/eller påtænkt opsigelse og/eller påtænkt bortvisning blive iværksat.

Valg af reaktion og evt. sanktion afhænger af den opståede situation og vil have hjemmel i de til enhver tid gældende ansættelsesretlige regler.

 

Retningslinjerne er godkendt af Hovedudvalget den 27. maj 2016.